新品種旅遊業管理人才特質
領袖魅力‧執行力
新舊世代交替最常面臨的就是老一輩的功臣對於新一代的做法不認同而成兩大幫派，擁有卓越的領袖魅力、領導能力，才得以在新舊交替產生的過度時期坐鎮，讓老功臣能繼續協助新領導人，傳授企業過去累積的成功經驗和精神，同時得以融入新人注入企業的新思維，一旦企業統整得宜，面對未來的任何挑戰及任務，才能激發團隊、穩定幹部向心力、凝聚決策共識。
國際視野‧願景力
大格局的思維，是目前旅遊業者領導人早已具備的特質，但對於未來的接班人，如經驗不足，國際觀和願景力的培養，顯得更為艱鉅。早期，創業者以一步一腳印走來，使得領導者在操作旅行業上可以面面俱到，反觀現在的新人多半以發展專業為主、並非迫於環境而全才發展，固然有國際觀，但能否看得更遠，統合企業內各部門的價值核心以進行分析、評估、預測未來趨勢等，除了向前輩觀摩學習外，還得端看企業端建立的培訓系統是否完善。
有人說，新官上任三把火，旅遊業其實不適合這樣的作為，新人上任更不可能立刻進行變革，認清自己是什麼、要什麼、做什麼，延續草創時期累積的策略，回歸企業成立的精神、和市場定位，在跟隨市場的變化進行部分重整，懂得和供應商策略聯盟或是異業結盟，才具開創性和研發力。
自我要求‧責任感
要成為企業領導人，基本的品行和責任感是必備的。鴻海集團董事長郭台銘曾對接班人的議題發表言論指出，他所要求的接班人僅有三個條件，品德、責任、工作意願，擁有品德，則讓人信任，有責任心便不怕推託，有工作意願則不怕做錯，只怕不肯做。這三項，其實適用各種企業尋找的人才，不論是接班人、或是員工，都須具備這些條件，佼佼者自然能再從中勝出成為領導者。
運籌帷幄‧組織力
整體來說，懂得規劃策略、架構組織、管理方向以及建構系統等，都是未來接班人應具備的條件；而培養接班人也沒有速成方式，人才是需經歷練而非天生，更是靠機會創造出來的，即使是家族接班人，也都須從基層做起，一方面從頭學習企業事務，一方面得以服人。而現在的旅遊業，領導人已有漸漸走向非單人領導，而是菁英團隊、分權管理趨勢，這也是培育下一代較快速的方式，讓每個幹部都有機會站在管理階層成為決策者，都能從企業、公司的角度思考，再從幹部會議集結眾人意見，也是永續經營企業最佳模式。
※採訪側記
謙卑、學習、信任，是從這些領導者及接班人身上看到的共同特色。
向來，「董事長」、「總裁」的頭銜總令人敬而遠之，但從這些領導者身上卻絲毫不露驕氣，低調卻謙善、知無不言，對於提問皆悉心解答，交棒者侃侃而談的是過往的資歷濃縮，並帶著提攜後進的寬容；接棒者在提及自身的經營理念時，亦相對令人感受其對父執輩的尊敬及感謝。
家族接班人不因家族光環而自豪，唯感念自身比別人有更好的機會、更強建的靠山可依附茁壯，最令人懾服的是，他們能把握機會，展現自己的卓越。
有趣的是，此次訪談的對象多為父子檔、父女檔，面對面的訪談中，不單是採訪者聽到他們彼此的聲音，也讓他們聽到彼此之間的聲音，因為親情，在訪談過程中少了制式化，長輩對後輩審視的眼光雖然嚴厲卻多份柔軟，後輩對長輩在工作上固然敬畏，但面對家人，還是添加了多了「有話直說」的勇氣與信任，除了企業人才的傳承，更是家庭教育的成功。
一個人的成功無非來自教育基礎，企業的成功無非來自人才的集中，雖然採訪的是家族企業，但沒有父執的栽培以及後輩的努力，也無法令人信服，旅遊業者何其多，但能歷久彌新自有其前因後果和道理，在世代交替的階段，或許我們可以從他們的談話中獲得一些觸發和啟發，進而望見未來！
